Retomando o assunto proposto no
post 8, sobre o qual fizemos algumas considerações, a Estratégia de Recursos
Humanos se mostra numa amplitude maior e mais abrangente na organização.
A Estratégia de Ensino e
Aprendizagem se elabora dentro da concepção dos Programas de Treinamento e
Desenvolvimento, seu âmbito é especializado e significa escolher caminhos que
facilitem a absorção de conhecimentos, a melhoria das disposições atitudinais,
a troca de experiências e a experimentação prática dos conteúdos considerados.
Falamos de três momentos
sequenciais que permitem sua elaboração, a seguir apresentados:
Momento 1 – Consolidação das
Informações
Processualmente
é o trabalho de reunir e consolidar todos os dados e informações provenientes
do ambiente interno e externo da organização. Isto envolve, sempre que possível,
utilizar ou desenvolver um sistema que considere a organização dos dados provenientes
das diversas fontes e possibilite a obtenção de informações úteis à tomada de
decisões.
Todas estas
informações permitem discriminar as necessidades de treinamento e
desenvolvimento do profissional, individualmente, e das diferentes equipes,
coletivamente. À medida que são feitas as consolidações, vamos obtendo os
diferentes graus de importância destas necessidades e ao mesmo tempo, também,
uma noção sobre as precedências e pré-requisitos conceituais necessários,
determinantes da sequência lógica com que os conteúdos de aprendizado devem ser
tratados.
A rigor,
este momento determina as prioridades de atendimento, tendo como referência as
demandas dos planos de negócios.
Momento 2 - Construção do Programa
Este é
trabalho dos especialistas da atividade de aprendizagem. A construção do programa implica no
conhecimento aprofundado dos princípios e práticas andragógicas. As
necessidades identificadas e as prioridades definidas permitirão ao
profissional, especialista em desenvolvimento de pessoas, estruturar adequadamente
o programa e, portanto, garantir a obtenção de seus objetivos.
A
estratégia de ensino e aprendizagem se faz mediante escolhas entre os
diferentes meios de transmitir os conteúdos definidos nas trilhas, considerando
os recursos, os tempos e facilidades de sua assimilação.
Neste
momento há pouca influência das áreas demandantes e dos próprios potenciais
treinandos. A concepção do programa é dos especialistas, tanto em métodos de
ensino e aprendizagem (recursos humanos) quanto em conteúdos técnicos das
profissões (funções técnicas). Bons programas são aqueles construídos em
parceria, reunindo o melhor do conhecimento e da experiência existente na
organização. Frequentemente, também, esta parceria se faz com a contratação de
especialistas (consultores) no mercado.
Vale
lembrar que, uma vez concebido o programa, é preciso ter o aval e aceitação
daqueles que se beneficiarão com ele – os treinandos e suas respectivas
lideranças. Sempre que possível, realizar
programas pilotos, propiciando maior garantia de sua eficácia.
Momento 3 – Aprovação
Talvez o
momento mais sensível de todos. A ‘venda interna’ do programa precisa ser
consistente, bem fundamentada e orientada para eliminar as lacunas de
competências necessárias à realização dos negócios. Estar preparado para este
momento significa ter cuidado muito bem dos momentos anteriores. Nem sempre os
especialistas são bons vendedores de seus programas e contar com o apoio
daqueles que se beneficiarão (clientes internos) sempre é recomendável.
É neste
momento que ocorre a aceitação da estratégia, pois, quando aprovado o programa,
a direção está declarando que serão alocados os recursos necessários para
treinamento e desenvolvimento de seus profissionais. A aprovação é a aceitação
de todos os momentos trabalhados anteriormente.
No próximo post trataremos dos recursos
envolvidos nos programas.
