UM NOVO OLHAR PARA AS ORGANIZAÇÕES - parte 3

Para mudar a maneira de ver o mundo, os fenômenos, as pessoas e suas relações, é preciso que você esteja disposto a mudar o seu modelo mental onde se acham arquivados os padrões referenciais de interpretar e dar significado à realidade que é observada. Como diz Carl G. Jung “o mundo não existe meramente em si mesmo, sua existência relaciona-se também à forma como ele se apresenta a mim.” E mais ainda, acrescento eu, a minha particular maneira de interpretá-lo e atribuir significados que promovem o sentido do que é percebido.

E aqui, talvez, resida a maior dificuldade – mudar duas vezes. Para mudar a maneira de olhar a organização é preciso mudar a concepção que temos de organização (o modelo mental).

As concepções podem estar ancoradas nas velhas abordagens conceituais, reducionistas da complexidade das organizações, que eram (e infelizmente ainda são) muito frequentes. A boa notícia é que elas estão, cada vez mais, perdendo consistência na explicação e orientação fornecidas pelos estudiosos e gestores em suas lidas diárias no tratamento dos fenômenos organizacionais.

Hoje, as fronteiras do conhecimento, antes tão bem delineadas e conhecidas, passaram a ser muito mais fluidas e instáveis e, na medida em que se interpenetram, mostram novas ligações e possibilidades de explicação até então desconhecidas. Existe um campo de muitas oportunidades para aqueles que realmente querem ‘olhar com novos olhos’.

Boa parte das novas concepções e modelos que estão surgindo já assume o novo paradigma. Como nos diz Humberto Mariotti, no resumo didático ‘Complexidade e Pensamento Sistêmico’ de seu livro “As Paixões do Ego: Complexidade, Política e Solidariedade”: 

"A complexidade não é um conceito teórico e sim um fato da vida. Corresponde à multiplicidade, ao entrelaçamento e a contínua interação da infinidade de sistemas e fenômenos que compõem o mundo natural. Os sistemas complexos estão dentro de nós e a recíproca é verdadeira. É preciso, pois, tanto quanto possível entendê-los para melhor conviver com eles. Não importa o quanto tentemos, não conseguimos reduzir essa multidimensionalidade a explicações simplistas, regras rígidas, fórmulas simplificadoras ou esquemas fechados de ideias. A complexidade só pode ser entendida por um sistema de pensamento aberto, abrangente e flexível – o pensamento complexo. Este configura uma nova visão de mundo, que aceita e procura compreender as mudanças constantes do real e não pretende negar a multiplicidade, a aleatoriedade e a incerteza, e sim conviver com ela."

Não restam dúvidas de que as formas tradicionais de gerenciamento não atendem as necessidades atuais dos gestores e são eles que, nas posições de liderança e comando das organizações, têm que dar respostas a estas demandas.

Mas cabe aqui uma constatação, proveniente da sabedoria de todos os tempos: mudanças sempre ocorreram, a história da civilização é o relato das mudanças trabalhadas pelo homem. Portanto, mudar é algo inerente à natureza humana, apesar da noção comum, tão disseminada, de que as pessoas resistem às mudanças.

Costumo tratar esta frase de modo diferente, pois acredito que as pessoas apresentam uma disposição inata para o aprendizado e por extensão para a mudança. As pessoas não resistem às mudanças, elas resistem à própria mudança.

Parece sutil e gramaticalmente é mesmo, mas do ponto vista do fundamento é muito diferente. Um processo de mudança pensado e conduzido por você mesmo e que ocorre de forma consciente é muito diferente daquele onde você acaba sendo induzido, e muitas vezes obrigado pelas circunstâncias, a aceitar mudanças com as quais não teve nenhum envolvimento, participação ou contribuição com sua formatação. Você resistirá sempre às mudanças que não estão alinhadas com seus valores, crenças e desejos pessoais.

O que realmente estamos enfrentando em nossos dias é a mudança de velocidade das próprias mudanças.  Você pode constatar isto facilmente ao consultar o Google ou entrar na rede mundial. Estamos experimentando um incremento exponencial das conquistas científicas e sua rápida aplicação em tecnologias que são levadas ao mercado, ocasionando impactos significativos nas formas e comportamentos em geral e, em particular, no mundo do trabalho. A mudança tecnológica traz à cena novos artefatos e instrumentos que impõem novas formas e cria novos hábitos nas pessoas, isto é, novos comportamentos.

São estes novos hábitos que são percebidos e captados pelo nosso olhar que pode ou não estar condicionado pelos velhos e tradicionais modelos, ocasionando impactos e repercussões diferentes, dependendo da natureza do próprio modelo mental.

No próximo post vamos finalizar o tema.

 

UM NOVO OLHAR PARA AS ORGANIZAÇÕES - parte 2

Dando continuidade à primeira parte do post,  constatamos que as publicações sobre gestão dos empreendimentos organizacionais apresentaram um crescimento vertiginoso nos últimos trinta anos. Os estudos e pesquisas no campo da administração evoluíram significativamente – as organizações, principalmente as empresariais, têm sido as grandes demandadoras de respostas inovadoras sobre os “novos fenômenos” que surgiram nestes tempos de transformações incessantes. Mas, um olhar mais atento mostra que estes estudos apresentam duas naturezas diferentes. A primeira está centrada nas pesquisas e estudos que têm foco em comportamentos atuais de gestores, líderes, dirigentes e empreendedores de organizações de diferentes portes e tamanhos, que utilizaram um ‘jeito diferente’ de fazer as coisas acontecerem e obtiveram sucesso.
Portanto, o objeto da pesquisa é a forma, o comportamento adotado que é visível e observável.  A partir destas constatações os pesquisadores e estudiosos derivam conclusões e recomendações como sendo válidas para todo o universo. Não é incomum nos defrontarmos com inadequação das recomendações, visto as condições limitadas e por vezes específicas em que foram originalmente concebidas.
A outra natureza é aquela que parte da pesquisa sobre os princípios que regem a ocorrência (ou a possibilidade dela) dos fenômenos. Em geral, não há, a priori, uma situação real que esteja apresentando uma necessidade ou problema, mas uma busca de novas relações ou aplicações destes princípios na geração de novas formas de se conceber e estruturar o empreendimento e que este, por sua vez, possa inovar em processos, produtos e serviços que melhor atendam as suas finalidades e por extensão as necessidades de seus clientes/mercados.  
Portanto, o objeto da pesquisa é a busca de modelos que possam estabelecer os princípios gerais que governam (ou possam governar) a concepção ou transformação do fenômeno chamado organização. Estes estudos não são tão numerosos e não têm a mesma divulgação que os outros. Estão mais no âmbito da Academia ou Institutos especializados.
Ambas as abordagens podem ser consideradas e úteis para a ampliação do conhecimento se adotarmos uma visão mais abrangente e integrativa ou holística, como denominamos no post anterior. Portanto, a chave está na percepção do fenômeno: com que olhos estamos vendo a organização?
Você mesmo pode realizar esta experiência. Pare um pouco e busque observar a sua própria organização: qual é a imagem que lhe vem à mente? Talvez seja mais fácil lidar com metáforas para descrevê-la. Acho mesmo que a imagem mais comum de conceber a organização é aquela que a retrata como uma “máquina perfeita” e as pessoas, simplesmente, como peças componentes deste conjunto.
Segundo o professor, Gareth Morgan, em seu livro Imagens da Organização: 

“uma organização do tipo máquina, concebida para atingir objetivos específicos, pode ser simultaneamente o seguinte: uma espécie de organismo que é capaz de sobreviver em determinados ambientes, mas não em outros; um sistema de processamento de informações que se revela especializado para certos tipos de aprendizagem, mas não para outros; um meio cultural caracterizado por valores, crenças e práticas sociais distintos; um sistema político no qual as pessoas colidem para garantir os seus próprios fins; uma arena onde várias lutas subconscientes ou ideológicas têm lugar; um símbolo ou manifestação de um processo mais profundo de mudança social; um instrumento usado por um grupo de pessoas para explorar ou dominar outros, e assim por diante...”.

A partir da imagem que você tem da sua organização, isto é, da sua metáfora organizacional – é possível deduzir o modelo que esta na sua mente e que, em última instância, orienta suas formas de agir no ambiente organizacional. Ainda segundo Gareth, devemos sempre considerar as organizações como fenômenos complexos: “as metáforas foram usadas para mostrar como é possível definir e redefinir a compreensão de uma mesma situação, adotando-se a crença de que novos tipos de entendimentos podem nascer deste processo”. Diz-nos ainda:

“Embora administradores e teóricos organizacionais frequentemente tentem anular a complexidade, assumindo que as organizações são, em última instância, fenômenos racionais que precisam ser compreendidos em função dos seus objetivos e metas, este tipo de pressuposição quase sempre impede o caminho da análise realista. Caso alguém deseje realmente compreender as organizações, seria muito mais inteligente começar a partir da premissa de que organizações são complexas, ambíguas e paradoxais”. 

Então, como é mesmo que você vê a organização?

No próximo post, vamos falar mais sobre a percepção e os modelos que a condicionam.