Processo de Aprendizagem em Liderança - Post 3/2015 - Método Premissas

Falamos anteriormente que método de ensino e aprendizagem de adultos é a Andragogia e para tanto vamos diferenciá-la da tão conhecida Pedagogia.

A Pedagogia tem sua origem por volta do século VII, nas chamadas escolas monásticas que tinham como objetivo principal a formação e o ensino dos meninos para o sacerdócio. Os professores tinham como objetivos a doutrinação dos alunos (crianças e jovens) na fé e nos rituais da igreja e este conjunto de pressupostos sobre aprendizagem e estratégias de ensino recebeu o nome de pedagogia, que significa literalmente “a arte e a ciência de ensinar crianças” (derivada da palavra grega paid, que significa ‘criança’ e agogus ‘lider de’). (*)

A Andragogia, como um modelo integrado de ensino e aprendizado, é bem recente, surge por volta 1949, com a publicação do livro The Mature Mind de Harry Overstreet. Mas o conceito já vinha se desenvolvendo há um bom tempo na Europa (andragogik). Foi cunhado pela primeira vez por um professor alemão do ensino fundamental, Alexander Kapp, em 1833. O significado do termo, substituindo o ‘paid’ por ‘ándros’ fica evidente: “a arte e a ciência de ensinar adultos”. (*)

O que caracteriza o adulto basicamente é o exercício livre de sua vontade (além de outros atributos biológicos e psicológicos). As crianças e jovens, de certa forma, são obrigadas a frequentar a escola, enquanto os adultos têm a liberdade de escolher, podem abandonar situações de ensino que não lhes agradam.

Esta condição básica faz toda a diferença. E dela derivam as principais premissas que orientam o ensino e aprendizagem de adultos, a saber:

“Os adultos devem ter desejo de aprender”. Despertar a sua motivação íntima para que se interesse pela aquisição de conhecimentos ou habilidades decorre de propiciar consciência sobre as suas necessidades e das perspectivas de melhorias que pode alcançar. 

“Os adultos aprenderão somente o que sentem necessidade de aprender”. Os métodos e recursos de aprendizagem devem propiciar evidências sobre a aplicabilidade dos conteúdos que estarão sendo trabalhados nas situações de aprendizagem. Os ensinamentos devem ser simples e diretos para que a viabilidade de seu uso satisfaça a necessidade latente.

“Os adultos aprendem fazendo”. Pesquisas indicam que 50% do que aprendem de forma passiva é esquecido em 1 ano e este percentual pode subir a 80%, no segundo ano. A retenção de conhecimento é mais elevada quando a pessoa participa ativamente do processo de aprendizagem.

“A aprendizagem ocorre em soluções de problemas e os problemas devem ser reais”. No contexto profissional, os problemas devem ser provenientes do ambiente de trabalho e permitir o uso dos conhecimentos e experiências que cada um possui e ainda permitir a busca de novas soluções factíveis e práticas. A partir da efetividade alcançada é que serão deduzidos princípios e generalizações que possam ser aplicados a outras situações e problemas em seu trabalho.

“Os novos conhecimentos devem ser relacionados com suas experiências anteriores e/ou integrados às mesmas”. Boa parte do aprendizado pode ser um aperfeiçoamento do já conhecido, desta forma ampliando suas competências (premissa anterior). Pode ser também algo novo que não esteja diretamente relacionado às suas experiências e neste contexto é preciso demonstrar como a nova competência se integra ao já existente, proporcionando novos conhecimentos ou habilidades em seu comportamento.

“Adultos aprendem melhor em ambiente informal”. Estruturas rígidas ou métodos centrados somente no ensino, impondo formas e formalidades, implicam em grande parte das vezes rejeição, desinteresse e bloqueios na assimilação dos conteúdos e, portanto, do aprendizado. Os métodos devem ser centrados nas suas facilidades e/ou dificuldades de assimilar o aprendizado.

“Os adultos querem sentir que são responsáveis por sua própria aprendizagem”. O que indiretamente tem a ver com a escolha sobre o que e como aprender. Há a necessidade de o próprio aprendiz participar da escolha do programa, melhor ainda, da estruturação de sua trilha de aprendizagem, considerando suas necessidades pessoais e profissionais. A possibilidade de autoavaliação e avaliações compartilhadas permitem e fortalecem os compromissos com as mudanças comportamentais desejadas.

No próximo post vamos abordar o uso destas premissas no contexto real da atividade do facilitador do processo de aprendizagem de adultos.

(*) Adaptado do Livro Aprendizagem de Resultados, Malcolm S. Knowles, Elwood F. Halton III e Richard A. Swanson, Editora Campus.

Processo de Aprendizagem em Liderança - Post 2/2015 - Conceitos

Vamos tratar sobre a Metodologia de Ensino e Aprendizado dentro de uma perspectiva prática, focando muito mais o processo de aprendizagem de líderes e, neste contexto, focando o ensino e a aprendizagem de adultos.

Mas vale a pena, mesmo que de forma bem simples e sumária, conceituar o que vem a ser método, ensino e aprendizagem. Assim temos:

Método pode ser entendido como um processo organizado, lógico e sistemático de pesquisa, instrução, investigação, apresentação, etc., de se fazer alguma coisa, de acordo com um plano. Na perspectiva do ensino e aprendizagem, é um conjunto de princípios normativos, regras, técnicas, procedimentos ou meios de realizar as atividades (modo de agir) que permitem alcançar as finalidades desejadas. Metodologia é o conjunto de métodos que podem / devem ser utilizados (provenientes de uma ou várias ciências) para realizar o processo sobre o assunto ou tema que se está tratando.

Ensino (ou educação) é a atividade realizada por agentes que têm como objetivo realizar mudanças no conhecimento, nas habilidades e atitudes de pessoas, equipes ou comunidades. O que sobressai aqui é o papel do educador, também chamado de agente de mudança, aquele que terá um papel ativo na estimulação e transmissão dos conteúdos e atividades que induzirão às mudanças desejadas.

Aprendizagem é o processo ou atividade pela qual a mudança dos conhecimentos, das habilidades e atitudes é assimilada pelas pessoas e se mostram nos comportamentos por elas praticados. O que sobressai aqui é a própria pessoa que está vivenciando o processo de aprendizagem, vis a vis, o processo de mudança.

Conceituar ensino e aprendizagem é sempre muito difícil, pois existem variadas teorias e abordagens propostas pelos estudiosos do tema. No entanto, há uma relativa aproximação de todos quanto a verem a educação e a aprendizagem como processos que propiciam mudanças comportamentais.

O assunto fica um pouco mais complexo ainda, pois ao tratarmos do processo de aprendizagem de líderes, estaremos tratando, do processo de aprendizagem de adultos, que é um assunto relativamente recente nas preocupações dos teóricos e estudiosos do tema educação e aprendizagem, mesmo que historicamente a educação de adultos sempre estivesse presente na evolução da civilização.

Afinal quem é este adulto?

Podemos dizer que é o indivíduo situado entre a adolescência e a velhice, uma pessoa que possui um conjunto de atributos que as crianças e os adolescentes não possuem. Isto significa que o indivíduo atingiu uma idade em que, em sociedade, age por sua própria responsabilidade e não mais sob tutela de outros. Em nossa sociedade, juridicamente esta maioridade é alcançada aos 21 anos.

Do ponto de vista da psicologia, o adulto é aquele que atingiu a maturidade de personalidade, ou seja, o sujeito responsável pelas suas condutas e características pessoais. Na perspectiva biográfica a maturidade biológica plena é alcançada por volta dos 21 anos e a maturidade psicológica (anímica) em torno dos 42 anos.

Numa concepção mais global, o adulto é o indivíduo considerado como um ser histórico que, herdeiro de sua infância, passando pela adolescência, como adulto, caminha num continuo processo de individualização de seu ser e de sua personalidade para a velhice.

A questão central, na perspectiva metodológica, é de como auxiliar e promover o aprendizado de um adulto?

Sabendo que todo o aprendizado está na superação de obstáculos e na disponibilização do esforço pessoal em torno de temas ou assuntos que despertam o interesse da pessoa, pode-se dizer que promover o aprendizado de adultos é principalmente ‘despertar a vontade’ que está habitando cada ser.

O método para o processo de educação e aprendizagem de adultos é conhecido como Andragogia. Sua adoção assume a perspectiva de que o aprendizado é uma disposição permanente na vida das pessoas. No próximo post faremos considerações sobre as premissas em que está fundamentado e suas principais diferenças em relação ao tradicional método pedagógico.

Processo de Aprendizagem em Liderança - Post 01/2015 - Introdução

Os diversos temas, que ao longo do ano passado foram abordados no blog, tendo como motivo principal a elaboração da Trilha de Aprendizagem em Liderança, especificamente para o nível de Supervisão, não esgotam e nem abrangem os diversos assuntos possíveis de serem trabalhados. Longe disso, as necessidades de treinamento e desenvolvimento da posição de liderança devem ser entendidas como um processo contínuo, que se renova a cada ciclo de gestão em vista das alterações verificadas tanto no contexto de negócios (mercado, concorrentes, clientes, fornecedores, governo, parceiros, etc.) como no ambiente interno de atuação dos profissionais (traços culturais, novas tecnologias, novos arranjos estruturais, novas pessoas, novos projetos, etc.).

Novos temas sempre surgem e precisam ser trabalhados. Acreditamos mesmo que aprender a aprender é uma meta-competência exigida pelas posições de liderança, independentemente do porte ou ramo de atuação da organização.

A construção das trilhas é uma das diversas atividades que envolvem a aprendizagem efetiva dos líderes. Podemos dizer, para efeito de estruturação, que este processo envolve as etapas apresentadas no quadro a seguir.

Vejam que o processo considera dois conjuntos de variáveis, dentro do ambiente organizacional, que mutuamente estão influenciando a aprendizagem na organização.

O primeiro conjunto tem muito a ver com os traços marcantes da cultura (e mesmo das subculturas), entre outras, sãos as definições dos papéis e posições na estrutura vigente e os objetivos que foram contratados e os planos para sua realização.

Podemos mesmo dizer que aí se encontra o que é requerido e esperado para o desempenho dos profissionais, em especial para os líderes em qualquer nível de atuação.

O segundo conjunto tem mais a ver com o próprio profissional. São as informações reais sobre seu desempenho individual, mediante resultados de análises consistentes e validadas de sua atuação. Considera também as informações sobre o seu perfil de capacidade e competências, geralmente identificadas por processos de assessment, além de suas características pessoais, também possíveis de serem conhecidas mediante a identificação de suas preferências de conduta.

Se atentarmos para estes dois conjuntos de variáveis vamos perceber uma tensão entre eles, relacionada à dimensão do tempo, um nos dá informação sobre o passado e o outro sobre o futuro.

Ao falarmos do próprio profissional, vamos lidar com as disposições do momento presente. Um conjunto dela nos remete ao passado, são informações, em grande parte conhecidas. Referem-se principalmente, as informações que caracterizam o seu perfil, principalmente se a organização em que trabalha realizou um processo de assessment e/ou tem um processo de avaliação de desempenho estruturado e em funcionamento.

O outro conjunto, ao falarmos dos papéis e dos objetivos que este profissional deve desempenhar e conquistar são informações que nos remete ao futuro, lida com desejos e expectativas sobre o que deverá acontecer, ou seja, aquilo que é esperado de desempenho do profissional.  

Da análise desta tensão entre as variáveis é que identificamos as necessidades de desenvolvimento (se quisermos ir mais a fundo, também das necessidades de formação e treinamento). Já tratamos nos textos anteriores das duas etapas iniciais do processo – identificação das necessidades e a elaboração da trilha de aprendizado. Nos próximos posts, vamos tratar das demais etapas: definição da metodologia e recursos, da construção programa/processo e de sua execução.

Esperamos que nos acompanhem e contamos com seus comentários para enriquecer e aprimorar as reflexões.