Processo de Aprendizagem em Liderança - Post 8/2015 - Planejamento Estratégico de RH

A estratégia é sempre uma escolha e envolve uma reflexão preliminar de grande importância, pois ela define o caminho a ser trilhado e para o qual serão aportados recursos para que se realize.

Antes de falar um pouco sobre a Estratégia de Ensino e Aprendizagem, vou trazer para a reflexão o que considero fundamental para uma prática de Recursos Humanos bem-sucedida - o Planejamento Estratégico de RH. Ele é que estabelece a ligação efetiva entre as atividades de gestão e desenvolvimento das pessoas com os direcionamentos estratégicos da gestão dos negócios, numa perspectiva de longo prazo.

Algumas palavras sobre o Planejamento Estratégico de RH

Muito tem se falado sobre a importância estratégica da Gestão de Pessoas ou da função de Recursos Humanos dentro das organizações. Mas o que é realmente ser estratégico em RH? E mais, como se faz uma gestão estratégica de pessoas no contexto das organizações?

Há muito tempo estas questões estão presentes nas preocupações dos dirigentes, em especial dos Diretores de Pessoas (ou RH). Ao longo dos últimos anos, sem dúvida, ocorreram grandes avanços, mas mesmo assim as práticas que encontramos nos ambientes empresariais mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido para que a função de RH realmente seja considerada estratégica.

Consideramos três grandes parâmetros, como referências ou objetivos para que a gestão de pessoas possa ser considerada estratégica:

1 . Crescimento e Continuidade: A Gestão de Recursos Humanos deve dar à organização condição de crescer e permanecer no seu ambiente de atuação, através de um processo contínuo de gerenciamento das capacidades e competências das pessoas, atuando e favorecendo as situações de equilíbrio entre o talento disponível internamente e o talento necessário ao longo do tempo – a curto, médio e longo prazo, tanto em quantidade como em qualidade. Talvez esta possa ser considerada a própria missão da direção de Recursos Humano.

2 . Dimensionamento e Provimento: A Gestão de Recursos Humanos, de forma clara e transparente, deve ser capaz de dimensionar e prover em quantidade e qualidade os profissionais necessários no presente e no futuro próximo e remoto, em cada uma das grandes áreas da organização e/ou respectivas funções organizacionais. A partir desse conhecimento, acionar e disponibilizar uma série de instrumentos e ferramentas de preparação, captação e retenção de pessoas para que, na época prevista, com a qualidade desejada, o número necessário e nas áreas carentes estejam disponíveis os talentos adequados. Este parece ser o processo de trabalho consistente e coerente que deve realizar a gestão estratégica das pessoas.

3. Apoio, Influência e Desenvolvimento: A gestão de pessoas deve ser capaz, dentro de cada uma das grandes funções organizacionais, de influenciar e apoiar os Gestores nas decisões sobre o negócio, identificando os colaboradores dotados de capacidades e competências adequadas para serem considerados como fonte em potencial para suprir as posições-chave da estrutura.  A partir dessa identificação, programar passos de carreira, de sucessão e planos de desenvolvimento para que eles realizem e complementem suas potencialidades e, desta forma, as expressem no ambiente de trabalho, cumprindo os objetivos e resultados esperados. Este parece ser o papel a ser realizado em parceria com as lideranças organizacionais, de tal forma que contribua para o diferencial competitivo da empresa no seu ambiente de negócio.

Quero lembrar e reafirmar que a responsabilidade primária pela gestão das pessoas é das lideranças organizacionais e não da direção de Recursos Humanos. Pode até parecer desnecessário dar ênfase a esta afirmação, mas grande parte da ausência de um posicionamento estratégico em Recursos Humanos decorre da não compreensão do seu papel. O correto entendimento deste papel é que possibilita estabelecer uma Estratégia RH adequada e uma prática coerente. 

Tendo claro o desdobramento da Estratégia da Organização para a função pessoas, que se mostra no Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, então se pode falar da Estratégia de Ensino e Aprendizagem, assunto a ser tratado no próximo post.