Vamos tratar da última razão para existência de um processo de análise e avaliação de desempenho que é “fornecer elementos consistentes aos planos de treinamento e desenvolvimento das competências individuais e das equipes organizacionais, a partir de necessidades identificadas na análise e avaliação dos resultados e do processo do trabalho, e que foram realizadas e acordadas entre gestores e funcionários”.
Vimos no post anterior que esta talvez seja a mais importante finalidade de todo o processo. Mas, para que ela seja alcançada, é preciso que os gestores/avaliadores tenham a clara noção de seu papel ao lidarem com a gestão do chamado ‘ciclo de desempenho’.
Como um Gestor Educador ele precisa estar preparado para possibilitar a expressão do melhor que cada um pode dar, atuando continuamente nos processos de trabalho dos funcionários e da equipe. Para dar feedbacks que permitam correções e ajustes no desempenho das pessoas, ele precisa saber discriminar o que as pessoas fazem quando acertam e o que elas fazem quando erram.
Para ter este conhecimento ele precisa estar presente e acompanhar o processo de realização do trabalho de sua equipe. Não há outra forma! Grande parte das dificuldades em dar feedbacks aos funcionários decorre do desconhecimento que o gestor tem sobre a realização do trabalho. Ele não é capaz de apontar com relativa precisão o que não está em conformidade com os padrões esperados e, por isso mesmo, não fornece feedback assertivo sobre o que precisa ser corrigido ou modificado. Informações genéricas e imprecisas só levam mais dúvidas e resistência para os subordinados.
Além de ocasionar desperdício de recursos que são investidos nos programas de treinamento e desenvolvimento, não rara vezes, não estão alinhados com as necessidades prioritárias para um desempenho mais efetivo no trabalho.
Como parte importante do seu papel ele deve promover, sempre que apropriado, o treinamento do funcionário no próprio contexto do trabalho (on the job) e, para que esta atividade seja eficaz, é preciso saber de fato o que ocorre quando as atividades resultam em acertos ou erros.
A prática continuada do processo de análise do desempenho permite ao longo do tempo o estabelecimento de um clima organizacional saudável. Permite ainda, um diálogo permanente entre gestores e equipe de funcionários, onde a pratica do feedback é componente central de relacionamentos maduros e equilibrados.
Quer me parecer que as resistências à existência de um processo de Análise e Avaliação de Desempenho se dão muito mais por desconhecimento e falta de preparo adequado para o seu exercício, tanto para avaliadores e quanto para avaliados.
No contexto em que vivemos nas organizações, onde a busca por resultados se faz presente diariamente, aliada às exigências por processos de alta performance e qualidade, nos alerta para a importância da existência de sistemas e práticas de gestão de pessoas que permitam facilitar o trabalho dos gestores.
A Análise e Avaliação de Desempenho é um destes sistemas e práticas que devem ser cultivadas e aprimoradas na vida organizacional até tornar-se um traço sempre presente em sua cultura.
Como um Gestor Educador ele precisa estar preparado para possibilitar a expressão do melhor que cada um pode dar, atuando continuamente nos processos de trabalho dos funcionários e da equipe. Para dar feedbacks que permitam correções e ajustes no desempenho das pessoas, ele precisa saber discriminar o que as pessoas fazem quando acertam e o que elas fazem quando erram.
Para ter este conhecimento ele precisa estar presente e acompanhar o processo de realização do trabalho de sua equipe. Não há outra forma! Grande parte das dificuldades em dar feedbacks aos funcionários decorre do desconhecimento que o gestor tem sobre a realização do trabalho. Ele não é capaz de apontar com relativa precisão o que não está em conformidade com os padrões esperados e, por isso mesmo, não fornece feedback assertivo sobre o que precisa ser corrigido ou modificado. Informações genéricas e imprecisas só levam mais dúvidas e resistência para os subordinados.
Além de ocasionar desperdício de recursos que são investidos nos programas de treinamento e desenvolvimento, não rara vezes, não estão alinhados com as necessidades prioritárias para um desempenho mais efetivo no trabalho.
Como parte importante do seu papel ele deve promover, sempre que apropriado, o treinamento do funcionário no próprio contexto do trabalho (on the job) e, para que esta atividade seja eficaz, é preciso saber de fato o que ocorre quando as atividades resultam em acertos ou erros.
A prática continuada do processo de análise do desempenho permite ao longo do tempo o estabelecimento de um clima organizacional saudável. Permite ainda, um diálogo permanente entre gestores e equipe de funcionários, onde a pratica do feedback é componente central de relacionamentos maduros e equilibrados.
Quer me parecer que as resistências à existência de um processo de Análise e Avaliação de Desempenho se dão muito mais por desconhecimento e falta de preparo adequado para o seu exercício, tanto para avaliadores e quanto para avaliados.
No contexto em que vivemos nas organizações, onde a busca por resultados se faz presente diariamente, aliada às exigências por processos de alta performance e qualidade, nos alerta para a importância da existência de sistemas e práticas de gestão de pessoas que permitam facilitar o trabalho dos gestores.
A Análise e Avaliação de Desempenho é um destes sistemas e práticas que devem ser cultivadas e aprimoradas na vida organizacional até tornar-se um traço sempre presente em sua cultura.
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