Desempenho (parte 11)

A quarta razão para a existência de um processo de análise e avaliação de desempenho é possibilitar o conhecimento compartilhado dos gestores e das equipes de trabalho, da expressão das competências no exercício das atividades exigidas pelas metas ou objetivos negociados e contratados no desempenho das respectivas funções, mediante um processo de contínuo feedback das realizações.
O feedback no sentido amplo da palavra é essencial para o aprimoramento das condutas. Talvez, aqui resida a atividade mais importante de todo processo, aquela que possibilita a ambos, avaliado e avaliador, trocarem percepções sobre os acontecimentos relacionados ao trabalho e suas condições de realização.
As pessoas querem e buscam uma apreciação sobre seus desempenhos (comportamentos). Acredito que este fenômeno é uma necessidade humana. Ao analisarmos o significado que o trabalho tem para as pessoas podemos imaginar a repercussão que uma avaliação pode ocasionar para o seu próprio sentido de vida.
Não vou tratar aqui das condições apropriadas para o exercício do feedback. Ele é parte integrante do processo de comunicação e permite a construção de um relacionamento eficaz e duradouro entre os envolvidos, quando ambos assumem que a construção do diálogo (processo de compartilhar significados próprios em busca da compreensão e estabelecimento de uma “verdade comum”) é um caminho de dupla mão.
Não restam dúvidas que a existência de um instrumento metodológico facilita o processo de gestão do desempenho humano, na medida em que busca reduzir a subjetividade que sempre o acompanha por conta fenômeno da percepção. Ele possibilita de forma consistente reduzir esta subjetividade, mediante as contratações iniciais de resultados e expectativas de conduta definido-se também os indicadores que permitem a averiguação do andamento em qualquer momento do processo.
Mas, a meu ver, a finalidade real é a busca do aprimoramento das competências individuais. E esta, se aprimora com o passar do tempo – a chamada maturidade, tanto a psicológica (atitudes e emoções) quanto a profissional (conhecimentos e habilidades na realização de trabalhos), provém do aprimoramento dos talentos que foram adquiridos e aplicados ao longo da trajetória de vida, formando o “arcabouço” das experiências pessoais e profissionais.
Ao passar pela experiência de uma avaliação desempenho, que tenha sido adequadamente conduzida e valorizada por ambos (avaliador e avaliado), a pessoa quando novamente confrontada com a realidade do trabalho (ou de sua vida pessoal) levará em conta aqueles pontos que se mostraram carentes de desenvolvimento, desde que:

• Estas experiências possam ser averiguadas e analisadas de forma consciente, a partir dos resultados obtidos frente às situações que exigiram ações (e, no sentido mais amplo, soluções) para enfrentar os desafios presentes no ambiente de atuação (seja ele pessoal ou profissional);

• As análises sejam baseadas em critérios claros, conhecidos e aceitos, mesmo que não tenham sido, em sua totalidade, previamente estabelecidos;

• Que possam ser compartilhadas com outras pessoas, numa relação de confiança mútua, propiciando uma visão ampliada dos acontecimentos (percepção externa de outros);

• Que possam ativar as predisposições internas positivas, frente aos resultados alcançados, no sentido de melhorá-las.

Assim, a análise conscientemente elaborada e a avaliação francamente conduzida do desempenho humano é a principal ferramenta que gestor dispõe para o aprimoramento consistente e contínuo do comportamento das pessoas no contexto de suas vidas profissionais.