CONSIDERAÇÕES SOBRE ELABORAÇÃO DE TRILHA DE APRENDIZADO EM LIDERANÇA E GESTÃO - Post 9: As trilhas de aprendizagem

Vamos retomar o que falamos no post 6 sobre a construção das trilhas de aprendizado em liderança e gestão, considerando o nível de complexidade envolvida nos assuntos, que são inerentes ao seu papel, e a natureza das competências requeridas para o desempenho ótimo de suas atividades. Dissemos que podemos (e devemos) construir trilhas específicas para o nível básico de liderança e gestão, e aqui estamos nos referindo ao desempenho das funções de supervisão. Normalmente este nível é caracterizado como a primeira experiência de liderança para a grande maioria dos líderes.

Devemos também construir as trilhas específicas para o nível intermediário de gestão e liderança e ela está dirigida à população de gerentes. Normalmente são posições ocupadas por pessoas que já possuem uma experiência de atuação em cargos de liderança e que lidam com situações mais complexas, que exigem decisões que envolvem a elaboração de caminhos alternativos de ações, considerando o sistema organizacional como um todo.

E, finalmente, devemos construir as trilhas específicas para o nível de direção e liderança dos negócios para a equipe de diretores, vice-presidentes e presidente, que são posições de comando da organização e que são ocupadas por pessoas que possuem grande experiência em gestão e liderança de equipes e envolvem-se com situações de grande complexidade, tomando decisões que determinam o futuro e a sobrevivência dos negócios e da própria organização no contexto dinâmico do mercado e da sociedade. 

Vamos, a título de exemplo, considerar as necessidades de aprendizado e desenvolvimento da atuação do nível de supervisão. A construção da trilha deve percorrer um conjunto de conteúdos de aprendizado que se mostram como fundamentais para lidar com as demandas do seu dia a dia de trabalho. Como dissemos anteriormente, não vamos considerar neste exemplo o desenvolvimento das suas competências técnicas (profissão). Isto não significa que estas não sejam necessárias, mas é que nosso tema se relaciona mais aos conteúdos de gerenciamento e ao exercício da liderança de pessoas e equipes de trabalho.

A ordem que vamos seguir, ao indicar os conteúdos que devem ser trabalhados, é uma escolha decorrente muito mais da experiência própria do que uma prescrição teórica metodológica, não devendo ser entendida como um padrão, mas sim como uma das diversas possibilidades de construção.

O que normalmente acontece para aqueles que ascendem à posição de gestão e liderança nas organizações? 

Normalmente, para a maioria, de um dia para o outro ele se vê ‘promovido à posição’ de supervisor (ou gerente de primeira linha). Percebe que o seu ‘papel profissional’ mudou e mudou significativamente da noite para o dia. Ele mal teve tempo de comemorar a sua promoção e um mundo de novas exigências começa a ‘cair’ na sua mesa (ou sala nova que ‘ganhou’ como um símbolo de diferenciação do seu novo ‘status’ organizacional). Como é lidar com estas novas questões, como deve se posicionar frente ao seu novo ‘chefe ou gerente’ e, principalmente, como deve se posicionar e lidar com a sua nova equipe?

Estas são algumas das questões que precisam de respostas imediatas e diárias e, a rigor, ele e um grande número de novos líderes e gestores, que passaram pelo mesmo modelo de promoção, não foram minimamente preparados e treinados para o desempenho do novo papel.

Na construção da trilha este tema deve ser o primeiro a ser trabalhado – o papel do supervisor (gestor e líder) e as novas exigências a ele associadas, dentro do contexto real da organização. Saber das principais responsabilidades que lhe são atribuídas, que resultados são esperados e devem ser alcançados pela posição. Saber qual é a sua autoridade, isto é, que poder lhe foi concedido e que limites (alçadas) possui para decidir sem recorrer a um nível superior. Saber, por fim, quais são as atividades que precisam ser realizadas (ações) para que os objetivos sejam cumpridos, dentro dos parâmetros previamente definidos.

Mostra-se muito oportuno, ao tratar deste tema, trabalhar com dois outros que estão associados a ele:

• Primeiro, a compreensão do que é a organização, considerando os seus principais componentes (identidade, relações, processos e recursos), que se mostra como uma ‘cultura única’ que influencia grande parte de sua atuação (Valores, Políticas, Normas e Procedimentos); 
• Segundo, a compreensão sobre o fenômeno da mudança, característica comum da nossa época, que, dependendo da consciência que se possui sobre sua natureza e do impacto que ocasiona em sua vida, determinará o nível de suas respostas, adaptando-se ou resistindo a elas. 

No próximo post, vamos dar continuidade à construção da trilha, comentando sobre outros processos de aprendizado que podem ocorrer em paralelo e que potencializam aqueles diretamente definidos pelo ambiente organizacional.