Os diversos temas, que ao longo do ano passado foram
abordados no blog, tendo como motivo principal a elaboração da Trilha de
Aprendizagem em Liderança, especificamente para o nível de Supervisão, não
esgotam e nem abrangem os diversos assuntos possíveis de serem trabalhados.
Longe disso, as necessidades de treinamento e desenvolvimento da posição de
liderança devem ser entendidas como um processo contínuo, que se renova a cada
ciclo de gestão em vista das alterações verificadas tanto no contexto de
negócios (mercado, concorrentes, clientes, fornecedores, governo, parceiros,
etc.) como no ambiente interno de atuação dos profissionais (traços culturais,
novas tecnologias, novos arranjos estruturais, novas pessoas, novos projetos,
etc.).
Novos temas sempre surgem e precisam ser trabalhados.
Acreditamos mesmo que aprender a aprender é uma meta-competência exigida pelas
posições de liderança, independentemente do porte ou ramo de atuação da
organização.
A construção das trilhas é uma das diversas atividades que
envolvem a aprendizagem efetiva dos líderes. Podemos dizer, para efeito de
estruturação, que este processo envolve as etapas apresentadas no quadro a
seguir.
Vejam que o processo considera dois conjuntos de variáveis,
dentro do ambiente organizacional, que mutuamente estão influenciando a
aprendizagem na organização.
O primeiro conjunto tem muito a ver com os traços marcantes
da cultura (e mesmo das subculturas), entre outras, sãos as definições dos
papéis e posições na estrutura vigente e os objetivos que foram contratados e
os planos para sua realização.
Podemos mesmo dizer que aí se encontra o que é requerido e
esperado para o desempenho dos profissionais, em especial para os líderes em
qualquer nível de atuação.
O segundo conjunto tem mais a ver com o próprio
profissional. São as informações reais sobre seu desempenho individual,
mediante resultados de análises consistentes e validadas de sua atuação.
Considera também as informações sobre o seu perfil de capacidade e
competências, geralmente identificadas por processos de assessment, além de
suas características pessoais, também possíveis de serem conhecidas mediante a
identificação de suas preferências de conduta.
Se atentarmos para estes dois conjuntos de variáveis vamos
perceber uma tensão entre eles, relacionada à dimensão do tempo, um nos dá
informação sobre o passado e o outro sobre o futuro.
Ao falarmos do próprio profissional, vamos lidar com as
disposições do momento presente. Um conjunto dela nos remete ao passado, são
informações, em grande parte conhecidas. Referem-se principalmente, as
informações que caracterizam o seu perfil, principalmente se a organização em
que trabalha realizou um processo de assessment e/ou tem um processo de
avaliação de desempenho estruturado e em funcionamento.
O outro conjunto, ao falarmos dos papéis e dos objetivos que
este profissional deve desempenhar e conquistar são informações que nos remete
ao futuro, lida com desejos e expectativas sobre o que deverá acontecer, ou
seja, aquilo que é esperado de desempenho do profissional.
Da análise desta tensão entre as variáveis é que
identificamos as necessidades de desenvolvimento (se quisermos ir mais a fundo,
também das necessidades de formação e treinamento). Já tratamos nos textos
anteriores das duas etapas iniciais do processo – identificação das
necessidades e a elaboração da trilha de aprendizado. Nos próximos posts, vamos
tratar das demais etapas: definição da metodologia e recursos, da construção
programa/processo e de sua execução.
Esperamos que nos acompanhem e contamos com seus comentários
para enriquecer e aprimorar as reflexões.
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