A pergunta importante sobre o
contexto é: as organizações aprendem?
Já faz um bom tempo que esta
questão preocupa os estudiosos e teóricos das organizações. Por volta do final
dos anos 70, dois pesquisadores e autores, Chris Argyris e Donald Schön
(Organizational Learning - A theory of Action Perspective), afirmavam que as
organizações ‘não aprendem’, que na verdade isto não passava de uma metáfora.
Como nos diz Antonio Carlos
Valença, no capítulo 10 - Aprendizagem Organizacional de seu livro Mediação
(2007), citando os dois autores acima: “Diz-se que as organizações aprendem ou
deixam de aprender. Para os dois autores, no entanto, um exame mais apurado
dessas maneiras de falar sugere que esses termos são simples metáforas.
Literalmente, as organizações nem se lembram, nem pensam, nem aprendem. São as
pessoas nas organizações que pensam, lembram, aprendem. É preciso dizer o que
se quer comunicar com o significado de uma organização agir e mostrar como a
ação organizacional é, ao mesmo tempo, diferente e conceitualmente ligada à
ação individual. É fundamental esclarecer as metáforas da memória, inteligência
e aprendizagem nas organizações. Faz sentido dizer que as organizações
literalmente aprendem? Na opinião dos dois autores da aprendizagem
organizacional, sua real compreensão requer que se decifrem as condições e
processos. ‘As organizações podem ser vistas como coletividade que aprendem,
enquanto e tão somente os indivíduos que as integram aprendem ou pelo
menos boa parte deles aprende’.”
De fato, há muito tempo tenho
compartilhado desta crença e acredito que as organizações são abstrações
jurídicas e só ganham vida por conta das pessoas. São elas que lhe dão origem e
finalidades, concebem e organizam suas realizações, estabelecem e produzem seus
resultados e a fazem sobreviver e se desenvolver no ambiente de sua atuação e,
finalmente, administram e lideram outras pessoas que a ela emprestam suas
energias.”
Numa linguagem mais comum
podemos dizer que a abordagem pressupõe que cada componente da organização, em
especial a pessoa, representa uma unidade singular e única, ao mesmo tempo em
que faz parte de unidades maiores - grupos, setores, departamentos, divisões,
também singulares e únicas, interdependentes e dinamicamente se
inter-relacionando, com finalidades relativamente semelhantes e complementares,
para alcançarem resultados. A organização é um fenômeno social por excelência.
Assim, é um sistema complexo,
interdependente e aberto, composto por quatro dimensões distintas - identidade,
relações, processos e recursos - originado na própria sociedade e formado por
vários subsistemas (que por sua vez também são complexos, interdependentes e
abertos), com capacidade de ações e reações próprias e diferenciadas, que lhe
confere singularidade e potência para realizar suas finalidades e sobreviver ao
longo do tempo, no ambiente de atuação.
Neste particular é que vale a
pena destacar o papel fundamental da aprendizagem, pois ela está profundamente
ligada à necessidade de sobrevivência da organização. O aprendizado ocorre nas
pessoas, que ao disponibilizarem este aprendizado em ações no ambiente
organizacional, mediante o exercício de seus papéis, possibilitam o aprendizado
organizacional que se mostra por padrões de condutas muito semelhantes que dão
caráter e identidade àquela organização (sua cultura) - uma comunidade que
compartilha valores comuns, que assume as mesmas atitudes coerentes frente aos
acontecimentos e que tem nas ações de seus membros grandes semelhanças (não
podemos e nem queremos igualdade de comportamentos das pessoas).
A aprendizagem é essencialmente
individual - as pessoas aprendem por conta de seus interesses, motivações,
estímulos e capacidades. Ao praticarem suas ações nos ambientes
organizacionais, estão, de certa forma, disponibilizando seus aprendizados e
compartilhando com as demais pessoas da organização. Neste particular, vale
destacar a importância do exercício do papel da liderança para o aprendizado
coletivo das organizações.
As ‘organizações que aprendem’
como diz Peter Senge, logo no início de seu livro ‘A Dança das Mudanças - Os
desafios de manter o crescimento e o sucesso em organizações que aprendem’
decorrem de “uma capacidade de aprendizagem coletiva” o que significa dizer que
elas possuem um comprometimento compartilhado para a mudança decorrente de sua
disposição de gerar aspirações comuns e compartilhadas.
Senge ainda enfatiza em outro
trecho do livro “desenvolver capacidade de aprendizagem no contexto de grupos
de trabalho e metas reais do negócio pode levar a processos poderosos de
estimulação do crescimento - este tem sido o principal foco da ‘criação da
organização que aprende’ nos últimos vinte anos”.
Acredito que as organizações
que realmente dão importância ao aprendizado de seus funcionários, em especial
de seus líderes, são aquelas que entendem a aprendizagem como um valor
organizacional e assumem uma atitude coerente, decidindo por disponibilizar recursos
adequados para investir em sistemas, processos e métodos que facilitam ações de
formação, treinamento e desenvolvimento de suas pessoas, de forma contínua e
permanente, apesar de conjunturas mais ou menos favoráveis.
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