Desempenho (parte 6)

A implantação de um processo de análise e avaliação de desempenho busca: 

1. Estabelecer com os funcionários um contrato objetivo de metas de desempenho que são expressas como expectativas de resultados de sua contribuição individual no cargo que ocupa para o período de um ano;
2. Propiciar um relacionamento aberto, honesto, confiável, duradouro e eficaz entre gestores e componentes das equipes de trabalho, com base nos desafios gerais inerentes ao empreendimento e, em particular, na posição em que está alocado cada um dos funcionários;
3. Medir, analisar, reconhecer e recompensar os funcionários por suas contribuições às melhorias dos resultados empresariais, a partir de critérios objetivos e justos, previamente estabelecidos e isonomicamente aplicados;
4. Possibilitar o conhecimento compartilhado dos gestores e das equipes de trabalho, da expressão das competências no exercício das atividades exigidas pelas metas ou objetivos negociados e contratados no desempenho das respectivas funções, mediante um processo de contínuo feedback das realizações;
5. Fornecer elementos consistentes aos planos de treinamento e desenvolvimento das competências individuais e das equipes organizacionais, a partir das necessidades identificadas na análise e avaliação dos resultados do trabalho, realizadas e negociadas entre gestores e funcionários.

   

No entanto, uma série de dificuldades ocorre neste processo, fazendo com que estes objetivos não sejam atendidos plenamente desde o seu estabelecimento, causando distorções e problemas que perduram nos hábitos e costumes organizacionais. Vamos verificar estas dificuldades a partir de cada uma das razões.

Primeira razão: O estabelecimento do contrato de objetivos entre gerentes e subordinados quase sempre apresenta uma dificuldade muito comum devido à maioria das pessoas, em qualquer nível de atuação, ter dificuldade em redigir corretamente. Frequentemente constatamos uma grande confusão entre ação e resultado. Metodologicamente falando, um objetivo deve expressar um resultado e não uma ação. Neste sentido, objetivo é a saída de um processo de trabalho, resultado de um conjunto de ações que foram empreendidas. O objetivo deve atender a alguns requisitos obrigatórios: expressar um resultado, ter claramente definido o objeto que se quer modificar, deve estar quantificado, deve conter uma data fatal para sua obtenção, deve ser mensurado e, finalmente, deve ser relevante, isto é, estar alinhado com a estratégia da organização. Há uma forte propensão de as pessoas darem mais importância ao que fazem (ações) do que àquilo que alcançam (resultados).

Poucas vezes os gestores informam o que é esperado das ações das pessoas (resultados), mas frequentemente indicam o que elas devem fazer (ações). Esta dificuldade, logo no início do processo, leva a muitas distorções que impactarão negativamente a avaliação final, causando descontentamento e descrédito nas equipes de trabalho. 

Lembre-se: um objetivo descreve quais são os resultados que desejamos alcançar e não as ações necessárias para isso.

Tendo um objetivo em mente, saberemos para onde dirigir nossos esforços. 

No próximo post, continuaremos falando das dificuldades.