Desempenho (parte 7)

Retomando o exame das dificuldades encontradas no processo de análise e avaliação de desempenho, vamos colocar em perspectiva a segunda razão para a implantação do processo:

Propiciar um relacionamento aberto, honesto, confiável, duradouro e eficaz entre gestores e componentes das equipes de trabalho, com base nos desafios gerais inerentes ao empreendimento e, em particular, na posição em que está alocado cada um dos funcionários;

Ao decompormos esta razão vamos encontrar três elementos básicos que precisam estar presentes para que o processo ocorra de forma eficaz. O primeiro refere-se ao conhecimento ampliado do papel que a pessoa precisa desempenhar no trabalho; o segundo, ao conhecimento da estratégia geral do negócio que determina e orienta este papel e o terceiro, ao relacionamento entre o indivíduo e a equipe a que pertence e o gestor que lidera sua área de atuação.

Vamos tratar primeiramente do papel. A palavra papel deve ser entendida no seu contexto sociológico e, neste particular, boa parte do seu significado está relacionada às funções ou tarefas que lhe são inerentes dentro de determinadas estruturas sociais (ou agrupamentos), que na grande maioria das vezes já estão definidas e predeterminadas.

Entendendo as empresas como estrutura social organizada fica evidente que a prescrição, a compreensão e o desempenho do ‘papel’ das pessoas no contexto real do trabalho são de fundamental importância para o seu ótimo funcionamento. Neste sentido, o instrumento mais comumente utilizado para a definição do papel na organização é a descrição de cargo ou função. Ela pode ser entendida como o conjunto de deveres ou obrigações e dos direitos ou prerrogativas que determinam a conduta de uma pessoa no ambiente profissional. Estas definições, em grande parte, são previamente estabelecidas e expressam as expectativas daqueles que detêm poder, sobre o quê e como proceder para a realização do trabalho, dentro desta determinada ‘cultura organizacional’.

Do ponto de vista prático, as descrições de cargos definem: 

• Um conjunto de responsabilidades: que são as descrições sumárias do ‘o que fazer’, isto é, dos resultados esperados para aquela posição;
• Um conjunto de autoridades: que são as descrições sumárias do limite de ‘poder concedido’, em termos de sua abrangência e amplitude sobre a estrutura constitutiva da organização (normalmente definidora do nível organizacional) e
• Um conjunto de tarefas: que são as descrições básicas ‘do como fazer’, isto é, de como as atividades devem ser executadas para a obtenção dos resultados esperados.

As principais finalidades da definição dos papéis para a organização são:

• Estabelecer uma clara divisão do trabalho, agrupando as tarefas em posições de trabalho, baseada na lógica do processo produtivo (tanto para serviços como para produtos) que sejam capazes de ser cumpridas por uma única pessoa, numa ‘jornada de trabalho’ definida como correta pelos parâmetros legais, que regulam o trabalho na sociedade;
• Permitir planejar e ordenar as diversas contribuições individuais em agrupamentos lógicos e balanceados (equipes de trabalho), mantendo uma ‘determinada ordem’ entre as várias funções existentes, para que os grandes resultados da organização sejam alcançados e ela atinja sua finalidade;
• Estabelecer um conjunto de requisitos básicos que permita a escolha das pessoas mais capazes para o seu exercício, em função das capacidades e competências requeridas e apresentadas. 

 

Normalmente estes papéis ou funções são concebidos previamente e podem estar mais ou menos formalizados e conhecidos pelos funcionários. Mas não é incomum eles serem tratados de maneira muito informal, com pouco rigor metodológico e estrutural.