Então, investiu alguns minutos na busca de uma resposta para a questão?
A meu ver a resposta atualmente não é muito animadora, visto que o instrumento ainda utilizado para descrever este papel é a velha e boa descrição de cargo, que há um bom tempo tem o seu uso quase que restrito para diferenciar os pesos relativos das responsabilidades dos cargos e definir os padrões de remuneração. Em geral, ela está desatualizada e é lembrada somente quando existe necessidade de uma revisão de salário.
Na sua concepção inicial, fim da década 40 do século passado, a descrição do cargo era entendida como um instrumento de muita importância que clarificava o conjunto de deveres ou obrigações e dos direitos ou prerrogativas que determinava a conduta de uma pessoa no ambiente profissional. Estas definições eram previamente estabelecidas e expressavam as expectativas da organização sobre o que e como proceder para a realização do trabalho, dentro de determinados padrões e requisitos institucionais.
Do ponto de vista prático, as descrições de cargos definiam:
Quer me parecer que as velhas descrições de cargos não atendem de forma plena as necessidades que hoje se apresentam nas organizações. Anteriormente, os ritmos eram outros, as mudanças estruturais (e por extensão, dos papéis/funções existentes) não se processavam com tanta rapidez e os profissionais, especialmente aqueles que ocupavam papéis de liderança e gestão, contavam quase que exclusivamente com processos pessoais de relacionamento, onde eram esclarecidas as dimensões dos papéis e funções de cada um. Aliás, diga-se de passagem, que não havia muito questionamentos, mas sim esclarecimentos sobre o que era esperado e as condutas que deveriam ser respeitadas (eram outros tempos!).
Mas, atualmente, as condições são muito diferentes, os ritmos são muito velozes e as estruturas estão mudando frequentemente, em busca de uma adaptação que se faz necessária cada vez mais em períodos de tempos muito curtos. Isto se mostra com maior intensidade nas organizações, que precisam dar respostas consistentes ao seu ambiente de atuação, de forma inovadora e competitiva.
Assim, hoje, os processos de comunicação são instantâneos e a tecnologia disponível permite e facilita esta condição. Mas, em contrapartida, grande parte das vezes ele passa a ser impessoal e quase sempre sem garantir um adequado entendimento das implicações que as alterações terão nos papéis atuais (em especial das lideranças). Em certos momentos, parece que vivemos uma ‘síndrome de fluidez, velocidade e superficialidade’.
A constatação é que as pessoas estão experimentando cada vez mais lidar com alterações em seus papéis. Em alguns casos, estão se defrontando com três ou quatro mudanças de seu papel em apenas um ano! Em muitas situações experimentam grande desconforto, não sabendo como se posicionar frente às novas exigências, em outras, ainda, não conseguindo se adaptar!
Outra pergunta para você que tem me acompanhado nestas reflexões: de que instrumentos dispomos para a apreensão do papel na organização (particularmente das lideranças) no momento atual?
A meu ver a resposta atualmente não é muito animadora, visto que o instrumento ainda utilizado para descrever este papel é a velha e boa descrição de cargo, que há um bom tempo tem o seu uso quase que restrito para diferenciar os pesos relativos das responsabilidades dos cargos e definir os padrões de remuneração. Em geral, ela está desatualizada e é lembrada somente quando existe necessidade de uma revisão de salário.
Na sua concepção inicial, fim da década 40 do século passado, a descrição do cargo era entendida como um instrumento de muita importância que clarificava o conjunto de deveres ou obrigações e dos direitos ou prerrogativas que determinava a conduta de uma pessoa no ambiente profissional. Estas definições eram previamente estabelecidas e expressavam as expectativas da organização sobre o que e como proceder para a realização do trabalho, dentro de determinados padrões e requisitos institucionais.
Do ponto de vista prático, as descrições de cargos definiam:
- o conjunto de responsabilidades: que são as descrições sumárias do ‘o que fazer’, isto é, dos resultados esperados para aquela posição (podendo também ser entendido como os objetivos que deveriam ser alcançados pelo ocupante);
- o conjunto de autoridades: que são as descrições sumárias dos limites de atuação, em outras palavras o poder concedido em termos de sua abrangência e amplitude sobre a estrutura constitutiva da organização (normalmente definidora do nível organizacional);
- o conjunto de atividades: que são as descrições específicas ‘do como fazer’, isto é, das principais tarefas que devem ser executadas para a obtenção dos resultados esperados.
Quer me parecer que as velhas descrições de cargos não atendem de forma plena as necessidades que hoje se apresentam nas organizações. Anteriormente, os ritmos eram outros, as mudanças estruturais (e por extensão, dos papéis/funções existentes) não se processavam com tanta rapidez e os profissionais, especialmente aqueles que ocupavam papéis de liderança e gestão, contavam quase que exclusivamente com processos pessoais de relacionamento, onde eram esclarecidas as dimensões dos papéis e funções de cada um. Aliás, diga-se de passagem, que não havia muito questionamentos, mas sim esclarecimentos sobre o que era esperado e as condutas que deveriam ser respeitadas (eram outros tempos!).
Mas, atualmente, as condições são muito diferentes, os ritmos são muito velozes e as estruturas estão mudando frequentemente, em busca de uma adaptação que se faz necessária cada vez mais em períodos de tempos muito curtos. Isto se mostra com maior intensidade nas organizações, que precisam dar respostas consistentes ao seu ambiente de atuação, de forma inovadora e competitiva.
Assim, hoje, os processos de comunicação são instantâneos e a tecnologia disponível permite e facilita esta condição. Mas, em contrapartida, grande parte das vezes ele passa a ser impessoal e quase sempre sem garantir um adequado entendimento das implicações que as alterações terão nos papéis atuais (em especial das lideranças). Em certos momentos, parece que vivemos uma ‘síndrome de fluidez, velocidade e superficialidade’.
A constatação é que as pessoas estão experimentando cada vez mais lidar com alterações em seus papéis. Em alguns casos, estão se defrontando com três ou quatro mudanças de seu papel em apenas um ano! Em muitas situações experimentam grande desconforto, não sabendo como se posicionar frente às novas exigências, em outras, ainda, não conseguindo se adaptar!
Outra pergunta para você que tem me acompanhado nestas reflexões: de que instrumentos dispomos para a apreensão do papel na organização (particularmente das lideranças) no momento atual?
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