Respondendo a pergunta que fiz no último post, encontramos nas organizações onde as pessoas realmente são consideradas estratégicas:
- Programas de Integração para aqueles que estão sendo admitidos, o que é obrigatório para os novos colaboradores e, onde são passadas todas as informações necessárias a sua atuação naquele ambiente;
- Programas de Atualização para àqueles que já fazem parte de seus quadros, onde a atualização permanente dos propósitos, princípios, políticas e regras de conduta são transmitidas por variados veículos, inclusive nos próprios programas de treinamento e desenvolvimento.
Falando um pouco mais dos programas
de integração, geralmente eles apresentam os principais traços da ‘cultura
organizacional’, isto é, da origem, do histórico e proposito do empreendimento,
dos valores, políticas, normas e procedimentos vigentes que regulam as relações
entre os colaboradores e destes com clientes, fornecedores, autoridades e
público em geral. Os melhores programas ainda complementam esta integração com
visitas as diversas áreas e apresentações aos principais gestores da
organização e/ou de sua área de atuação.
Nestas organizações ainda, existem
uma etapa subsequente, por vezes chamada de ‘ambientação’ que trata sobre a
atuação específica do colaborador, isto é, o seu trabalho e as expectativas de
resultados esperados de sua atuação. Aqui de fato, ele passa a conhecer e, com
o passar do tempo, a entender o seu papel
na organização.
Normalmente, esta ambientação se dá
na Área em que estará alocado e ela é conduzida ou por seu superior hierárquico
(a quem ele responde) ou por um dos seus pares. O que é tratado neste encontro é
o trabalho que deve ser realizado: os objetivos e metas que devem ser alcançadas,
as complexidades envolvidas, a liberdade e/ou as restrições à tomada de
decisão, o alcance dos planos e projetos no tempo, as perspectiva de evolução, os
conhecimentos e as habilidades envolvidas e as necessidades de aprendizado ou
adaptações requeridas, etc.
Já os programas de atualização,
voltados àqueles que já são funcionários, existem rituais que se repetem a cada
ciclo de desempenho (normalmente anuais) onde metas e objetivos são
contratados, acompanhados e avaliados.
Além disso, programas de treinamento
e desenvolvimento, de natureza comportamental enfatizam o aprendizado
atitudinal e comportamental, coerentes com os valores vigentes e com as
práticas existentes na cultura organizacional.
Mas hoje, os meios de comunicação,
contam com ferramentas incríveis que facilitam e aceleram o envio e retorno de
mensagens de todos os tipos. Os velhos manuais de conduta, as políticas e as
normas estão hoje em plataformas digitais. São portais corporativos, intranet,
‘totens’ eletrônicos, etc. que disponibilizam a grande maioria das informações
necessárias, principalmente no que se refere aos aspectos gerais do
comportamento no ambiente da organização.
Mas no que refere a conduta pessoal
e ao trabalho que cada profissional realiza nada substitui o diálogo direto e aberto entre
as pessoas que estão desempenhando papeis na organização, em especial entre
‘superiores e subordinados’. A grande maioria destes contatos não é programada,
ocorrem a qualquer momento, na realidade, são oportunidades que as próprias
situações de trabalho criam e que podem e devem ser aproveitadas. Acredito que
esta é uma responsabilidade primária dos gestores e líderes.
Costumo chamar esses diálogos de
conversas transformadoras, que permitem ampliar a consciência das pessoas,
sobre o trabalho, a organização e, por vezes, sobre a própria vida profissional.
Para minha surpresa, ao trabalhar em
programas de desenvolvimento, onde grande parte dos participantes pertencia à
chamada ‘geração Y’ constatei que eles, apesar de estarem ligados profundamente
nas novas tecnologias, valorizam e até mesmo buscam maiores contatos pessoais,
em especial com seus líderes. Estamos vivendo uma nova realidade onde os meios
digitais e os encontros pessoais estão na busca de uma nova dinâmica e o grande
segredo não é a escolha de um ou outro, mas dinâmica interativa de um e outro.
Fechando estas breves considerações
sobre o papel da liderança posso dizer que ele hoje se mostra mediante uma nova
estrutura e dinâmica de realização, conforme o esquema abaixo:
Ampliando mais esta nova
configuração das responsabilidades, o quadro a seguir busca retratar em maiores
detalhes, contudo sem esgota-las
No próximo post, vamos falar do
segundo elemento que deve ser considerado na construção das trilhas de
aprendizado em liderança e gestão.
Nenhum comentário:
Postar um comentário